¿Al realizar mutuo acuerdo se le debe cancelar el 25% de recargo, si la persona tiene más de 5 años en la empresa?
¿Al realizar mutuo acuerdo se le debe cancelar el 25% de recargo, si la persona tiene más de 5 años en la empresa?
Consulta: “Si se realizó un mutuo acuerdo para una persona que tiene más de 5 años. ¿Se le Debe pagar un 25% de recargo? O como se aplica este recargo de ser afirmativo. ¿Este recargo aplica para todas las posiciones o solo para el personal de confianza?”
Respuesta 1: “Nosotros les agregamos el 25% de recargo a la indemnización para evitar reclamos ante el Mitradel. Se lo he aplicado al personal de confianza, me firman el mutuo y finiquito de pago y listo; con eso tenemos cero demandas y cero reclamos. Por ejemplo: Hace unos meses tuve un caso de una chica que tenía 5 años y 3 meses y en Mitradel le sacaron no sé qué librito donde le decían que tenía derecho a recibir el 25%de recargo en la indemnización y tuvimos que pagarlo.
Respuesta 2: “En verdad a mí los abogados y a los cursos que he ido me dicen que ese recargo solo se paga después de un litigio y el trabajador gana más obviamente salarios caídos. Indemnización hacer el cálculo como la ley dice y listo, pero bueno cada maestro tiene su libro. A lo que me refiero es que es opcional, he estado en empresas que le dan el 200% de la indemnización por Agradecimiento. Pero no es un recargo ni obligación dar el 25% adicional no es ley, es opcional y se hace para que la gente firme insistiendo que se le está dando más de lo que realmente es. Por ejemplo: A mí una vez con un mutuo acuerdo me exigían pagar preaviso de un mes como si fuera 212”
Respuesta 3: “Ese 25%, es cuando la salida es por cambios en la estructura, o terminación de proyectos, en caso fortuito. Y a veces hasta 50%, como agradecimiento a lo aportado a la empresa, cuando es por desempeño, la indemnización a secas.”
Respuesta 4: “Si mal no recuerdo, el código laboral indica quienes tienen derecho de este. Creo que se aplicaba a contrataciones a partir del año que el código laboral sufrió unos cambios.”
Fuente Givi 2017
¿Cómo egresar a un colaborador en licencia de maternidad por falsificación de la firma de su supervisor?
¿Cómo egresar a un colaborador en licencia de maternidad por falsificación de la firma de su supervisor?
Consulta: “Tengo un caso delicado con una colaboradora embarazada que es la secretaria del gerente administrativo. Ella actualmente está de licencia, pero acabamos de recibir una llamada de una financiera donde nos indican que la colaboradora pidió un préstamo por 6mil dólares y que era por descuento directo y tenía un atraso en sus pagos de 2 meses. Nosotros les indicamos que no teníamos ningún documento para descuento y ellos nos remitieron vía email un documento donde se encontraba la firma falsificada del gerente administrativo y con el sello de la compañía. Obviamente ya no la quieren de regreso. ¿Como podríamos proceder en este caso
Respuesta 1: “El abogado laboral debe presentar un desafuero ante el mitradel y la despiden justificadamente una vez se reintegra.”
Respuesta 2: “Mientras este de licencia, pienso que nada a nivel laboral. Deben esperar a su retorno. Sí hay causa penal, pienso que sí pueden hacer las denuncias pertinentes. Lo mejor es hacer las gestiones a través del o los abogados de la empresa; lo que decidan hacer, ya deben tener todo decidido para concretarlo apenas la persona regrese ní dejar que llegue a su puesto. Directamente debe ir a RRHH a su regreso.
Respuesta 3: “En mi opinión de cómo proceder en ese caso debido a que hay pruebas. Si a su regreso ahora no se puede hacer nada.”
Respuesta 4: “No deben hacer nada hasta su regreso, y prepárese para hacer un mutuo acuerdo ya que si no desean trabajar más con ella esa será su única alternativa.”
Respuesta 5: “Por ley debe esperar el día que ella regrese para ejecutar cualquier acción. Yo pediría un desafuero con la cláusula 213 acapite 5 de probidad honradez. Claro está debes tenerla en la empresa hasta que el Juzgado Laboral autorice el despido, pero mandas un mensaje alto y claro a los otros trabajadores de la empresa. Sino un mutuo acuerdo sin indemnización, pero dudo que te lo quiera firmar, solo diciendo que no interpondrás una denuncia penal por falsificación de firma a lo mejor te lo firme. Cuando el trabajador está de licencia o de vacaciones no se considera los 2 meses, quedan suspendidos y se toma en cuenta al regreso.
Respuesta 6: “Donde trabajo aplicamos la medida y tardo varios meses la respuesta para proceder. Deben estar preparados para esa espera.”
Fuente Givi 2017
¿Cuál artículo del Código de Trabajo indica que es causal de despido el trabajar en periodo de vacaciones en otro lugar de trabajo?
¿Cuál artículo del Código de Trabajo indica que es causal de despido el trabajar en periodo de vacaciones en otro lugar de trabajo?
Consulta: «¿Cuál artículo del Código de Trabajo indica que es causal de despido el trabajar en periodo de vacaciones en otro lugar de trabajo?»
Respuesta 1: «No sé dónde diga, ¿pero por qué sería causal de despido? No creo que hay nada ilegal en tener dos empleos. Si es por ausentarse o enfermarse sin incapacidad, es distinto, a mi parecer.»
Respuesta 2: «Creo que el único problema es que sea una competencia desleal»
Respuesta 3: «El código de trabajo indica como prohibiciones del trabajador: laborar para otro empleador durante las vacaciones, periodos de incapacidad o licencia remunerada, lo dice el Artículo 127, numeral 11. Entiendo que es más bien por un tema de riesgo profesional por si el trabajador se accidenta durante el trabajo en las vacaciones y quien cubre la incapacidad como patrono, por eso la prohibición»
Fuente Givi 2017
¿Puede usarse el Articulo 213 para despido por abandono del puesto de trabajo?
¿Puede usarse el Articulo 213 para despido por abandono del puesto de trabajo?
Consulta: “¿Qué numeral puedo usar para alguien que abandonó el trabajo, salió antes de tiempo y uso un carro de la empresa sin autorización del jefe? ¿Puedo usar 213?”
Respuesta 1: “Si puedes usar 213 acapite 10 desobediencia. Solo debes mencionar que no tenía autorización de su jefe inmediato para utilizar el auto. No puedes usar ni mencionar abandono de puesto, al menos que sea reincidente y la anterior la tengas registrada en un memo.”
Respuesta 2: “También el acapite 14, Si usaba un carro de la empresa”
Fuente Givi 2017
¿Hay que pagar indemnización si realizo mutuo acuerdo cancelando un mes de preaviso?
¿Hay que pagar indemnización si realizo mutuo acuerdo cancelando un mes de preaviso?
Consulta: “Si tengo un mutuo acuerdo donde estoy pagando 1 mes de preaviso, ¿tengo que pagar también la indemnización?”
Respuesta 1: “La indemnización es negociable. En el mutuo debes detallar el pago de los derechos adquiridos, salario, vacaciones, décimo y prima de antigüedad. De igual manera no es obligación pagar preaviso en el mutuo”
Respuesta 2: “Siempre y cuando exista una causa justificada para negociar el mutuo. Sí es una terminación por menos de 2 años. ¿Cuál sería la razón por la que el trabajador te aceptaría pagar de menos o negociar?, Si tiene menos de 2 años y no hay nada que justifique una indemnización negociada y hacerlo por mutuo, se le debe hacer pago completo bajo el 212”
Fuente Givi 2017
¿Se debe realizar el pago de indemnización al despedir a una persona antes que contrato definido culmine?
¿Se debe realizar el pago de indemnización al despedir a una persona antes que contrato definido culmine?
Consulta: «¿Se debe incluir pago de indemnización si voy a despedir una persona a los 4 meses, aunque tenga un contrato definido de 6 meses?»
Respuesta 1: «No»
Respuesta 2: «Si es contrato definido debes considerar el periodo que falta para el vencimiento del contrato»
Fuente Givi 2017
¿Se puede egresar a una persona con discapacidad en periodo probatorio?
¿Se puede egresar a una persona con discapacidad en periodo probatorio?
Consulta: «¿Es cierto que no puedo despedir a una persona con discapacidad en su periodo de Prueba?. La misma persona con discapacidad dice que no se le podía despedir por su condición y sentíamos que el mismo tenia esa actitud de invencible.»
Respuesta 1: «En periodo de prueba y con 212 si. La ley 42 de discapacidad no contempla ningún fuero. El último párrafo te lo dice, periodo probatorio.»
Respuesta 2: «En periodo de prueba aun no tiene fuero.»
Respuesta 3: «Eso es que en el mitradel les dicen que no lo pueden despedir.»
Respuesta 4:» Si ahí suelen darles ese sentir de inmunidad. Y hay siempre que monitorearlos , porque a veces parecen buenos y después bajan la guardia»
Respuesta 5: «Nosotros tuvimos un señor en silla de ruedas, casi nunca iba a laborar, le cambiamos el horario, le facilitamos transporte para que pudiera llegar a laborar, hicimos de todo, pero no tenia el interés. Al final iniciamos un proceso disciplinario muy largo, pero lo pudimos egresar. Él colocó su queja pero en mitradel vieron todas las pruebas que hicimos de todo para ajustarnos a él.»
Fuente Givi 2017
¿Qué artículo de la Ley ampara a los padres o tutores de discapacitados de ser despedidos de sus puestos de trabajo?
¿Qué artículo de la Ley ampara a los padres o tutores de discapacitados de ser despedidos de sus puestos de trabajo?
Consulta: «Donde ubico en la ley que protege a padres o tutores de discapacitados de ser despedidos de sus puestos de trabajo. Entiendo que hay una ley que les protege pero no la ubico. Encontré la Ley 42 que habla sobre los derechos y beneficios pero no veo que en ella se mencione el fuero que compete a los padres o tutores de estos. Tampoco veo nada similar en el código de trabajo. Agradezco su ayuda para poder compartirla con un amiga a la que le están ofreciendo un mutuo acuerdo y es madre de un niño con parálisis cerebral.»
Respuesta 1: «Adjunto la ley modificada hace unos meses.» Informativo Laboral – Modificación a Ley de Discapacitados
Respuesta 2: «Adjunto articulo de la ley»
Respuesta 3:»Estuve revisando la Ley rápidamente y sin mayor detalle y lo que no encontré es si existe un tiempo o un documento legal que el colaborador deba presentar a la empresa para notificar que tiene un hijo con discapacidad y el fuero protector lo ampare.»
Respuesta 4: «Así es…debe presentar una certificación de la discapacidad, expedida por expertos. Además, entiendo que para el fuero, la ley establece solamente a los padres, madres, tutores o quienes ejerzan la representación legal de menores con discapacidad. Se debe validar si el trabajador es padre, tutor o representante legal de la persona discapacitada, de lo contrario no le ampara el fuero.»
Respuesta 5: «Otro dato interesante que pude leer es que el tutor legal del niño o individuo discapacitado tendrá derecho a 144 horas anuales de ausencias pagadas toda vez que deba ausentarse de su empleo para asistir a citas médicas o tratamientos de su familiar discapacitado, siempre y cuando presente la correspondiente certificación médica que indique día y horas de la cita atendida. Estas 144 horas son independientes de las 144 a que tiene derecho el trabajador para su uso personal por incapacidades propias.»
Respuesta 6: «Si pero solo aplica bajo el paramento que la persona que las requiera tenga en condiciones especiales certificadas y acreditadas por la CSS y entidades del gobierno correspondientes.»
Fuente Givi 2017
¿Puedo egresar a un colaborador por expresarse mal de su supervisor?
¿Puedo egresar a un colaborador por expresarse mal de su supervisor?
Consulta:»Tengo un caso: un colaborador que sale de una oficina molesto con su supervisor se acerca a otro compañero expresándose de mala manera de su jefe (palabras obscenas), tengo un testigo de lo mal que se expresaba el señor. ¿Se puede aplicar un 213, acap A, numeral 2? Surge mi duda ya que no se lo dijo de manera directa a su jefe.»
Respuesta 1: «Ese testigo que te lo dejé por escrito a puño y letra con su firma y numero de cédula. Si te demanda en el Mitradel el «testigo» no se puede echar para atrás».
Respuesta 2: «Es difícil de sustentar , porque no hubo violencia , no hubo amenaza y puede ser subjetivo la injuria ( acción o expresión para deshonrar) ya que fue a un tercero y el puede alegar que fue una conversación privada y en confianza para liberar su sentir. Aunque el código establece que se tiene que haber dado el hecho durante sus labores y no especifica que sea que se lo tiene que hacer directamente al afectado. Lo más sano es … Por escrito, la versión de los tres y especifica claramente cuando dan la versión , que ese documento es solo un descargo de los hechos y que no puede ser tomado bajo ninguna circunstancia como amonestación.
Respuesta 3: «Luego de eso se entrega la carta para evitar y tener respaldo de lo ocurrido».
Respuesta 4: «Yo le haría llenar un descargo a los tres y que ponga por escrito lo que le dijo, vieron o oyeron.»
Fuente Givi 2017
¿En la carta de despido se deben introducir malas palabras?
¿En la carta de despido se deben introducir malas palabras?
Consulta: «Si voy a despedir por faltas y en la carta detallo todo lo sucedido tal y como fue, pero en el momento del suceso el que cometió la falta dijo una palabra BIEN SUCIA, ¿es necesario que la escriba en la carta de despido?»
Respuesta 1: «Los abogados sugieren que se utilice el vocabulario explícito, entre comillas, de esa forma citas las palabras que dijo la persona; por ejemplo…cuando usted utilizando palabras ofensivas como «xxx». Debes citarla»
Respuesta 2: «Debes detallar todo…con la palabra entre comillas»
Fuente Givi 2017
¿Cuál es el tiempo limite para despedir bajo el articulo 213?
¿Cuál es el tiempo limite para despedir bajo el articulo 213?
Consulta: «¿Para despedir por 213 no me puedo pasar de los 2 meses desde el día en que ocurrió la falta grave? Por ejemplo, paso hoy 5 de julio ¿Puedo egresarlo por esa falta el día 3 de septiembre?»
Respuesta 1: «Puede ser la fecha en que se descubrió o tuvo efecto el evento.»
Respuesta 2: «Si es a 60 días de la novedad como tope»
Fuente Givi 2017
¿Se paga un recargo de indemnizaciones al liquidar a un colaborador con mas de 10 años prestando servicios?
¿Se paga un recargo de indemnizaciones al liquidar a un colaborador con mas de 10 años prestando servicios?
Consulta: Voy a liquidar a 2 personas que tienen mas de 10 años cada una…¿debo pagarles algún recargo en sus indemnizaciones?
Respuesta 1: «Tengo entendido que el 25% adicional, nosotros lo pagamos en mutuo, para evitar temas. La ley indica que en caso de reintegro se puede dar por terminada la relación laboral pagando la indemnización correspondiente más el 50% o 25% dependiendo de la fecha de ingreso del colaborador.»
Respuesta 2: «Si pero el 25% solo es obligatorio pagarlo en caso de Reintegro, luego de un pleito legal. En el mutuo acuerdo solo es opcional si así la empresa lo quiere dar.»
Givi 2017
¿Se puede despedir a un colaborador en periodo probatorio por salir positivo en antidoping?
¿Se puede despedir a un colaborador en periodo probatorio por salir positivo en antidoping?
Consulta: «Voy a sacar a un chico en periodo probatorio que salió positivo en el antidoping. ¿Se puede? Realmente ya lo íbamos a sacar por actitud y comportamiento.»
Respuesta 1: «Si se puede…Pero enfoca la salida por actitud y rendimiento.»
Respuesta 2: «Si la salida inicial es por periodo probatorio mi consejo es que no des mayores explicaciones ya que el que mucho explica después se enreda y más habiendo otros temas de fondo. La ley sustenta la salida por periodo probatorio si lo dejase claro en el contrato y si está dentro de ese periodo. Lo demás que haya pasado mejor no comentarlo porque puede ser sujeto a demandas.»
Respuesta 3: «Hola buen día si es periodo probatorio no se dan mayores explicaciones solamente se entrega la carta.»
Respuesta 4: «En la carta solo debes citar el artículo 78 de periodo probatorio si así lo pusiste en el contrato. Ya no pongas nada más.»
Fuente Givi 2017
¿Se puede hacer un despido justificado por tardanza o abandono del puesto de trabajo?
¿Se puede hacer un despido justificado por tardanza o abandono del puesto de trabajo?
Consulta: «¿Alguien conoce de un caso de despido por tardanzas? En este caso, un colaborador sale antes de tiempo, casi todos los días, 1, 2 o 1/2 hora, ¿Puedo aplicar el abandono del puesto, cierto? Porque el Art. 12, del 213 no dice nada de memos anteriores y no lo podemos considerar como tardanzas, porque abandona el puesto, ya van 5 días.»
Respuesta 1: «Se tiene que explicar al detalle todos los días de tardanza que tuvo, que sea reincidente… Existe la sentencia confirmada por el Tribunal Superior No. 088-PJCD-3-3926 de 22 de agosto de 2016 de la Junta Conciliadora y Decisión Número dos, donde expone que, si se puede y en MITRADEL, no hay garantía de que acepten el despido como justificado.»
Respuesta 2: «Se puede, pero con los debidos memorándums.»
Respuesta 3: «Aplica el despido cuando hay reincidencia, debe cumplir con el horario por la cual fue contratado y adicionalmente debe haber memorandos anteriores en el caso de abandonar el puesto (salir antes de su hora) y por desobedecer instrucciones. Yo le aplico el despido justificado por reincidencia en abandonar el puesto.»
Respuesta 4: «Siempre es mejor tener documentación que demuestre que se le llamó la atención varias veces y siguió en la misma práctica.»
Respuesta 5: «Es válido el despido, una muy buena carta redactada y te cubres con el biométrico. No hay ningún artículo que diga que se despide por tardanza, la única forma es que sea con el 213, artículo 10: Reincidencia o desobedecer. Siempre y cuando le hayas pasado varias veces memos, indicándole que respete su horario y siga sin cumplirlo.»
Fuente Givi 2017
¿Se puede hacer un mutuo acuerdo con una persona que posee discapacidad?
¿Se puede hacer un mutuo acuerdo con una persona que posee discapacidad?
Consulta: “Requiero de su apoyo ante la siguiente duda: ¿Se puede hacer un mutuo acuerdo con una persona que posee discapacidad? ¿Cómo se procede?
Respuesta 1: “El 6 de junio de 2016 fue publicada en Gaceta Oficial la Ley 15 de 2016, que modifica la Ley 42 de 1999 relacionada a la equiparación de oportunidades para personas con discapacidad.
En materia laboral hay aspectos que sobresalen, por ejemplo: “El trabajador con discapacidad, su madre, padre, tutor y/o representante legal gozarán de fuero laboral. Por lo tanto, no podrán ser despedidos salvo que media justa causa de despido previa autorización de un juez de trabajo.”
Adicionalmente, conozco de colegas que están incurriendo en el despido injustificado de personas con discapacidad y es algo que no se puede hacer tan a la ligera; por ello, al respecto, creo que los responsables de RRHH de las empresas tenemos que tener más cuidado con nuestro proceder, por el bien de la imagen de nuestro gremio.
Sugiero que te asesores en Mitradel o con un abogado.”
Fuente Givi 2017