¿Cómo proceder en caso de que un colaborador salga positivo en consumo de drogas?

¿Cómo proceder en caso de que un colaborador me salga positivo en consumo de drogas?

Consulta: ¿en caso de que un colaborador me salga positivo en consumo de drogas, como debo proceder? ¿Qué pasa si en otra prueba vuelve a salir positivo?
Respuesta 1: “Me paso con dos colaboradores. Se debe buscar un lugar para rehabilitación, donde ellos vayan a la oficina con un familiar para firmar una carta de compromiso de que se rehabilitaran. Nosotros usamos REMAR que nos dio la opción de que fueran dos veces por semana ya que hay otros programas que es internado. Y después hacer periódicamente pruebas sorpresa. En caso de haber reincidencia, puedes despedirlo de acuerdo al código de trabajo”

Respuesta 2: “El Hospital Psiquiátrico también tiene un programa muy bueno y económico, pero es internado por 30 días”

Respuesta 3: Si la reincidencia si hace tránsito a despido
Fuente Givi 2017

¿Se puede realizar algún tipo de amonestaciones y descuentos por tardanzas en una empresa donde no hay reglamento interno?

¿Se puede realizar algún tipo de amonestaciones y descuentos por tardanzas en una empresa donde no hay reglamento interno?

Consulta: “En una empresa de 8 colaboradores donde no tienen reglamento interno, ¿no se puede realizar algún tipo de amonestaciones y descuentos por tardanzas?

Respuesta 1: Descuentos por tardanzas, citas el código de trabajo y puedes hacer un llamado de atención escrito, el colaborador tiene derechos y también obligaciones. Yo hago descuentos y no tengo reglamento interno, ¿porque pagarles completo si igual se van al final del horario y no se quedan?.

Respuesta 2: Si puedes, por no tener reglamento en lugar de utilizar la palabra MEMO colocas LLAMADO DE ATENCION y omite «considere esto una amonestación …»

Respuesta 3: Claro que se puede…3 llamados de atención documentados y puedes suspender.

Fuente Givi 2017

¿Cuáles son los requisitos para reportar abandono de trabajo?

¿Cuáles son los requisitos para reportar abandono de trabajo?

Consulta: ¿Cuáles serían los requisitos para reportar abandono de trabajo?, En este caso tuve un chico que se ausento 4 días y el MITRADEL me dijeron que requerían de 5 días avises para reportarlo como abandono Y confeccionar la carta y ellos me la aceptaban

Respuesta 1: 3 días ausente y envías la carta a MITRADEL, el 4to día.

Respuesta 2: Exacto y luego se coloca en el file a esperar si dado el caso el reclama, a veces adicional se le avanza con su cálculo y se adjunta al file, si reclama ya está avanzado, a veces no tienen vergüenza y regresan por su liquidación

Respuesta 3: Depende de quién les recibe la carta, es decir, del funcionario de turno

Fuente Givi 2017

¿Las vacaciones se suspenden si al colaborador en ese periodo le surge una incapacidad?

¿Las vacaciones se suspenden si al colaborador en ese periodo le surge una incapacidad?

Consulta: “Si un colaborador pide vacaciones por una operación. Se la hace y el médico le da incapacidad de 30 días. ¿Se interrumpe las vacaciones, se paga lo que tenga de fondo de incapacidad y se corre el tiempo de vacaciones?¿La incapacidad seria nula por estar de vacaciones?

Respuesta 1: La incapacidad suspende las vacaciones, sea de cualquier tipo la incapacidad.
Respuesta 2: Solo se posterga únicamente por los días que este hospitalizado, y el trabajador tiene el deber de comunicarlo 48 horas para reportarlo si no lo hace, la empresa no tiene responsabilidad.

Fuente Givi 2017

Modelo de Contrato o Acuerdo de confidencialidad

Modelo de contrato o Acuerdo de confidencialidad

Consulta: «¿Me podrían facilitar algún modelo de contrato o acuerdo de confidencialidad que manejen en su empresa?. Gracias!

Respuesta 1: Nosotros agregamos una cláusula al contrato de trabajo de confidencialidad

UNDÉCIMO: El TRABAJADOR conviene en realizar sus funciones y responsabilidades con toda la intensidad, el cuidado y la eficiencia que sean compatible con sus fuerzas, sus aptitudes, su preparación y su destreza.  Por consiguiente, dedicará sus horas de trabajo en adelanto de las actividades del EMPLEADOR y observará la debida reserva respecto a toda información de carácter reservado a la cual tuviese acceso en el desempeño de sus labores, ya sea que la naturaleza de dicha información fuese técnica o administrativa.

En adición a lo anterior el TRABAJADOR se obliga a lo siguiente:

a)No copiar, distribuir o en forma alguna transferir a terceros los programas de computación y “software” que sea desarrollado por el TRABAJADOR con motivo de la relación de trabajo.  El TRABAJADOR reconoce que los programas que obtenga el EMPLEADOR mediante la celebración de convenios de licencia de uso, son de la propiedad de la persona que los desarrolle, distribuye o mercadea y no serán copiados, distribuidos o en cualquier forma transferidos a terceros por el TRABAJADOR, salvo que así lo permita el respectivo convenio de licencia y solo para los propósitos que en el mismo se indiquen (por ejemplo, para respaldo de información).

b)Guardar estricta confidencialidad en relación con los códigos de acceso (contraseñas, llaves, etc.) que se le asignen o suministren y devolver los mismos al EMPLEADOR, según corresponda, cuando así se lo solicite o al momento de terminarse la relación de trabajo.

c)Acatar las órdenes o instrucciones que el EMPLEADOR imparta en cuanto a las prohibiciones de ingreso a áreas restringidas.

Fuente Givi 2017

¿Qué decisión tomar con respecto al uso del celular en las organizaciones?

¿Qué decisión tomar con respecto al uso del celular en las organizaciones?

Hoy en día dentro del mundo organizacional es muy común que los colaboradores estén conectados con su teléfono móvil, ya sea por temas de redes sociales, por comunicaciones con amigos o familiares o bien sea por temas laborales; sin embargo, las empresas deben tomar una posición al respecto, ya que puede ser beneficioso o contra producente en la proactividad del trabajador, retardando el logro de los objetivos. Algunas opiniones y decisiones organizacionales acerca del tema son:

1. “Mi humilde opinión acerca del uso del celular… Coincido en que en plena era tecnológica suena ilógico el que le digamos a la gente que no lo use, además de que como todos tienen familia y en ocasiones se comunican por chat para saber cómo están, etc. Adicionalmente, muchas personas utilizan las redes sociales y chats también como parte del trabajo. Todo está en hablarles y decirles que no abusen. No es estar todo el día en el celular y cuando queda tiempo trabajar sino al revés. Además, hay personas que no reaccionan bien al hecho de que les prohíban algo”
2. “¡El tema es que afecta la productividad de la empresa y eso no es negociable para ninguna organización! ¡El que al colaborador no le guste la condición pienso yo que debe buscar otra opción laboral!”
3. “Si abusan y afectan la productividad pues es otra cosa. Yo que trabajo en hotelería es imposible que permita que mi gente ande con celular por eso aplicamos la suspensión.
4. “¡El abusar de esta tecnología está una línea muy delgada difícil de medir y controlar!”
5. “Es cierto, en el caso de nosotros el hecho de que todos conecten su celular a la red tranca los accesos a sistemas en línea con autoridades y pone en riesgo nuestro negocio. Gente mirando videos en YouTube fuera de lugar en la empresa y hasta personas bajando películas en Netflix.”
6. “Nosotros lo colocamos dentro del código de ética como el compromiso de utilizar adecuadamente el tiempo y herramientas de la empresa
   de hecho en el hotel o más bien en el reglamento interno tenemos una cláusula que dice que si la persona tiene alguna situación en particular siempre y cuando el jefe directo sepa puede portar el celular y si debe usarlo tiene que salir del área de clientes. Para que no hubiera este conflicto que si la familia o las emergencias.”
7. “Estoy de acuerdo con los colegas. Estamos en el siglo 21, era de la tecnología, no debemos prohibir, al contrario. Demos un espacio para que naveguen, bloqueándole algunas páginas claro está. Y en cuanto a la productividad, con el seguimiento a sus deberes y cumplimiento de temas específicos, si no logran alcanzar sus metas entonces se toman medidas, pero se sorprenderían ver como se hacen más productivos cuando no se les presiona tanto con reglas. Por experiencia se los digo.”
8. “Opino igual, a nosotros no se nos ocurriría, nos basamos en resultados, completamente medibles, así que pueden estar todo el día en el celular, siempre y cuando den los resultados.”
9. “En nuestra empresa no está prohibido de hecho todas las páginas están abiertas y el tráfico es nulo en las redes.”
10. “El trabajador improductivo lo será con o sin restricción del uso del celular. Se debe prohibir en los casos que la seguridad física esté en riesgo, por ejemplo, operador de equipos pesado o máquinas industriales, conductores, etc.”
11. “Nosotros prohibimos el uso del celular en las áreas operativas de riesgo, según tendencias en flexibilidad permitirle al colaborador estar en contacto con sus personas queridas o familiares lo hace más productivo.”
12. “Claro, no debe estar chateando todo el día, Pero si tenerle ese grado de flexibilidad que le permita estar al tanto de sus seres queridos, produce mayor bienestar en el colaborador por ende un rendimiento más óptimo.”
13. “Opino que el tema de los celulares y la tecnología va a depender de la administración y de qué generación sean los que imponen las reglas.  El micro-malajemente ha demostrado que no produce buenos resultados, necesariamente.  Hoy día todos estamos conectados en todo momento, inclusive para trabajar y consultar.  Quizá se pueden tomar algunas acciones como bloquear algunas páginas, ponerle clave al wifi, pero más que todo reforzar lo positivo.  Si son puestos operativos, y si lo que afecta es la producción, entonces ponerle una prima de producción, que también vaya amarrada al no uso de equipo tecnológico durante horas de trabajo.  La verdad es relativa.”

Fuente Givi 2017

Cálculo de liquidación cuando el colaborador cuenta con salario base y gastos de representación; y es desvinculado con el 212

Cálculo la liquidación cuando el colaborador cuenta con salario base y gastos de representación; y es desvinculado con el 212

Consulta: “Tengo que hacer una liquidación de un colaborador el cual ingreso en noviembre 2015 devengando mensualmente de $1,500.00 en gasto de representación y $1,500.00 de salario base; el mismo será desvinculado con el 212 y solicito su apoyo en saber ¿en base a que salario saco el cálculo de las vacaciones proporcionales, décimo tercer mes proporcional, prima de antigüedad, pre aviso e indemnización?”

Respuesta 1: “El cálculo de todas las prestaciones deben realizarse en base a ambos rubros, es decir, tanto salario como con gasto de representación, en cuanto, al cálculo de vacaciones y decimo sugiero realizar el cálculo por separado, sobre salario y sobre gasto de representación, esto debido al tema de los impuestos que se aplican diferente; y por último para la prima de antigüedad e indemnización utilizas el total devengado, en este caso, $3,000.00.

Fuente Givi 2017.

¿Que acción tomar cuando un colaborador en horarios rotativos inicia a estudiar?

Estudios versus Trabajo

¿Que acción tomar cuando un colaborador en horarios rotativos inicia a estudiar?

Consulta: «Le cambiamos el horario a un trabajador (contrato dice turno rotativo) desde el martes pasado , está en la universidad en la noche. Entra a las 10:00 A. M. y se va a las 5:00 P. M. lo llamé y me dice que tiene q irse a esa hora por su universidad, le he dicho que debe tomar una decisión porque tenemos un contrato firmado y me dice q decida yo, porque él se va a las 5pm.»

¿Le podré aplicar el abandono del puesto?

Sí, se me complica. A mí me encanta tener gente estudiando porque van aplicando en la empresa, algunos, sus conocimientos, pero tengo q atender esto ASAP!

Sí, ha sido buen trabajador, pocos meses en la empresa, el horario se cambio para el local, para todo el staff. No se puede hacer otro horario sólo para él. No estoy segura si le puedo aplicar un abandono del puesto.

Respuesta1:  #mala actitud, el apoyar al desarrollo profesional es una cosa pero la mala actitud es otra.

Respuesta 2: Si es un buen colaborador deben llegar a un acuerdo armonioso q no se vean afectados el ni la empresa

Respuesta 3: evalúen el tiempo que tiene en la empresa, desempeño y cumplimiento

Respuesta 4: hace cuanto le tenían en el mismo horario y si el había reportado que estaba estudiando.

Respuesta 5: si la actitud es mala ahora o siempre ha sido así.

Respuesta 6: Exacto deben hacer una evaluación del colaborador

Respuesta 7:  Si el estaba anuente, que algún momento le cambiarían el horario? Y si para el, en estos momentos es más importante estudiar, que tener una entrada de dinero, entonces no necesita el trabajo. La posición es fácil de reclutar?

Fuente Givi 2017.

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¿Rechazo de algún trámite por Visa Profesional o Países Amigos a causa del 10% en planilla en el Ministerio de Trabajo?

¿Rechazo de algún trámite por Visa Profesional o Países Amigos a causa del 10% en planilla en el Ministerio de Trabajo?

Consulta: En referencia a este tema alguno ha tenido rechazo de algún trámite por Visa Profesional o países amigos a causa del 10% en planilla en el Ministerio de Trabajo?

Sabemos que teóricamente los extranjeros con visa profesional y de países amigos no deben presentar la planilla de la empresa ante el Ministerio y no afectan, pero en la práctica cómo les está yendo?

Respuesta 1: Esto es correcto. Por norma general no se les pedía copia de la planilla preelaborada para los permisos que aplicaban como países amigos o profesional extranjero, tampoco suman para el 10%, ahora sí lo están haciendo. Inclusive me notificó un abogado reciente que también están sumando para el 10% y por ello la planilla, aparte de garantizar que estén cotizando.Todo esto es contradictorio, se necesita permiso de trabajo para trabajar en Panamá como extranjero y por otro lado, se necesita demostrar que estás cotizando para solicitarlo, no hablo del contrato porque en su cláusula cajonera en “teoría” el contrato no es válido hasta que se emita la resolución pero sí cotizo y tengo la fuente de empleo (que sabemos están trabajando previamente).

Respuesta 2: Esto se aplica solamente para el permiso de 10%. Para el caso de países amigos y profesional extranjero mi abogada fue a Mitradel y dijo que la única exigencia para la renovación de los permisos son los contractos de trabajo y no necesita presentar la planilla, o sea no necesita respetar el porcentual de 10%.

Fuente Givi Marzo 2017

¿Cuanto es tiempo máximo para dar Liquidacion por despido justificado a un colaborador en Panama?

¨Me acaba de visitar un inspector de MITRADEL, por despido justificado, que el trabajador reclama que se fue sin su liquidación. Le entregó copia del cheque de días después del despido para que lo viniese a buscar y nunca vino. ¿Que cómo evidencio que el trabajador nunca vino? Que en Orientación Laboral me dicen que tengo hasta 10 días laborales para pagar la liquidación, pero él me dice que no, que es de inmediato. Se enviaron chats, pero me dice que eso no sirve de evidencia.¨

Respuesta 1:  Lo más saludable al momento de una liquidación, es entregarla al momento de la terminación laboral, salir de eso y evita ese tipo de situaciones.

Respuesta 2: Yo hago lo mismo el mismo día que egreso entrego todo

Respuesta 3: Cuando se hace días después, también una manera es dejarlo para que lo pase a retirar al mismo Mitradel.  Para también evitar cosas así.

Respuesta 4: Él puede alegar que no se le aviso que estaba listo.
Lo mejor es despedir y pagar al retiro del despedido. Si la empresa no puede pagar mejor dilatar un poco el despido hasta tener el dinero

Respuesta 5: Para el futuro te puedo comentar que lo que nosotros hacemos es que entregamos todo el mismo día y en la carta de despido o el mutuo acuerdo colocamos el número de cheque. Así tanto en la carta como en la copia del cheque está la constancia de recibido.

No esperen comprension y solidaridad de despedidos, ellos quieren su dinero en mano. Bueno es cierto hay que procurar pagar de inmediato, porque el mitradel puede amonestar o multar a la empresa por no pago de las prestaciones.
El mitradel apoya 100% al colaborador.

Conclusion:

Para Despidos Justificados lo recomendado es entre su liquidación el día que se despide a la persona.

¿Hasta cuantos días después tengo para hacerle el llamado de atención, sanción, acción disciplinaria o despido a un colaborador que incurre en alguna falta (tardanzas, incumplimiento, ect),?

Buenos días. Tienes 2 meses.

En el título preliminar, Principios generales del Código de Trabajo dice el artículo 13.

Artículo 13. Caduca en el plazo de dos meses el derecho de despedir a un trabajador o para imponerle alguna sanción disciplinaria, o para que el trabajador abandone justificadamente el empleo. Este plazo comenzará a contarse desde que ocurrieron los hechos, o, cuando éstos constituyan delito, desde que el empleador o el trabajador tengan conocimiento de los mismos, sin que en ningún caso el plazo de caducidad pueda exceder del término de prescripción de la respectiva acción penal. Si se

tratare de autorización para despedir, el plazo de caducidad se contará desde la ejecutoria de la sentencia respectiva. La imposición de una sanción disciplinaria al trabajador excluye la posibilidad de despedirlo o solicitar autorización de despido, con base al mismo hecho.

¿Se puede despedir al trabajador al dar positivo en la pruebas de drogas?

 ¿Se puede despedir a un colaborador al dar positivo en la prueba de drogas?

En el código de trabajo indica: En el 126 dice que al salir positivos están obligados a ir a rehabilitación.

Pero despedirlos así puede ser considerado discriminación y la persona te puede llevar al Mitradel a subir y bajar escaleras con una demanda, algunas empresas lo que hacen es mandarlo a rehabilitación y luego hacerle pruebas sorpresa y si sale positivo en ese momento lo despiden.

Se hacen compromisos en el programa de rehabilitación y en la empresa y de salir positivo nuevamente entonces causal de despido.

En mis experiencias he tenido directores generales pocos flexibles que frente a estos casos no desean personas con estás malas practicas dentro de la empresa y me pidieron la salida. Basado en esto no usamos el artículo 127 si no que aplicamos el artículo 213.

Lugares que ofrecen Rehabilitación:

En CSS (la especializada) llevan un programa de rehabilitación, Sala de Salud Mental
Se hacen compromisos en el programa de rehabilitación y en la empresa y de salir positivo nuevamente entonces causal de despido.

En los casos de rehabilitación como tal, me he apoyado con Narcóticos Anónimos Panamá
Narcóticos Anónimos Panamá.

He tenido casos que han salido positivos y tengo que ayudarlos a buscar ayuda de rehabilitación.  He trabajado con la cruz blanca.

Fuente Givi 2017

Tom DeLonge from Blink 182 explains his strange expertise in recent interview

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¿Como se liquida persona que se va a jubilar?