Cálculo de prima por antigüedad e indemnización

Consultas Frecuentes:

1.- Como debe ser provisión de la prima de antigüedad en la empresa? Cuál debe ser el porcentaje a provisionar mensualmente?

Se debe provisionar el 1.9237% sobre lo que se le pague al colaborador en el mes

2.- Cuál debe ser el cálculo de la indemnización cuánto provisionan?

0.327% de indemnización

Fuente: Comunidad Givi

¿ Es obligación del empleador crear espacio de comedor y cuarto de lactancia?

Artículos de la ley a considerar:

Artículo 114: Crear un cuarto de Lactancia del Código de Trabajo

Se sugiere leer también

Artículo 128: las Obligaciones del Empleador hay 32 acápites

En estos casos se debe tomar en cuenta cuantas personas son en la empresa?

– Tomar en cuenta la Resolución 45 – 

Marcas que pueden patrocinar artículos de sala de lactancia

Pigeon

Te compartimos el siguiente articulo de Mitradel:

http://www.nexpanama.com/noticias/mitradel-detecto-anomalias-laborales-tras-operativo-en-la-chorrera-12360

Recomendación: Disponer en el ámbito laboral con las condiciones adecuadas mejorará el índice de rotación de personal.

Fuente: Comunidad GIVI

¿Cómo se debe provisionar en Panama la prima de antiguedad y la indemnización mensualmente?

Consulta: 

¿Cómo se debe provisionar en Panama la prima de antiguedad y la indemnización mensualmente?

Respuesta:

Prima de antiguedad: 

1.9237% sobre lo que se le pague al colaborador en el mes

0.327% de indemnización

Fuente Givi 2018

Incremento del Salario Mínimo en Panamá

Incremento del Salario Mínimo en Panamá

Consulta: «‘¿Tienen información sobre el salario mínimo?

Respuesta 1:  https://www.presidencia.gob.pa/Noticias/Ejecutivo-aprueba-ajuste-de-6-5-al-salario-minimo

Respuesta 2: https://www.google.com/amp/s/www.tvn-2.com/nacionales/Salario-Minino-Panama-Nuevo_0_4926257444.amp.html

Respuesta 3:  «En el link de la pagina de la contraloría encontraran el detalle actualizado de la clasificación de actividades que nos sirve de guía para ubicarnos bien en la actividad que corresponde el salario mínimo de la empresa en donde estemos; asegúrense de revisar eso muy bien ya que si tomas el salario mínimo de una actividad equivocada puedes tener problemas ante el Mitradel y denuncias de los trabajadores»

https://www.contraloria.gob.pa/inec/Archivos/P2811indice_compara.pdf

Respuesta 4: «Les remito la gaceta oficial» AJUSTE SALARIAL 2018

Respuesta 5:

Fuente Givi 2017

¿Como ejecutar una estrategia de Employer Branding?

¿Como ejecutar una estrategia de Employer Branding?

Consulta: «¿Han ejecutado algún proyecto relacionado con la estrategia de Employer Branding.?»

• ¿Cómo funciona?
• Si hay empresas que laboran o tienen programas para relacionados y los ofertan.
• Recursos Humanos es la base para lograr esto, ¿Cómo y qué podemos aportar a nuestras empresas desde esta estrategia?

Respuesta 1: «Quizás ninguna de las empresas te indique que planes tienen o que están haciendo para llevar a cabo este sistema de gestión, pero si te puedo dejar este texto de un Foro de Recursos Humanos celebrado recientemente en Argentina, el cual te puede ayudar a definir las estrategias:

«Paco Martínez, Director de Gestión de Personas de Bankinter, participó recientemente en el Foro Recursos Humanos, donde explicó el significado de una expresión muy de moda actualmente en el sector: Employer Branding.

Por Employer Branding entendemos la capacidad de potenciar los valores de nuestra marca como empleador para que nuestra compañía consiga el reconocimiento como un lugar excelente para trabajar tanto interna como externamente.

Por eso, con las políticas de Employer Branding las empresas buscamos como objetivos:

• Favorecer la atracción de talento.
• Mejorar la reputación de la compañía y el posicionamiento estratégico de la marca.
• Incrementar la fidelización de los empleados y el aumento de su compromiso y motivación.

Para conseguir cada uno de estos objetivos, cada compañía pone en marcha diferentes iniciativas para atraer y retener a los mejores profesionales intentando demostrar que son una gran empresa para trabajar. Esas iniciativas pasan por establecer políticas de recursos humanos, como planes de carrera, modelos de retribución que incluyan beneficios corporativos atractivos o una estrategia de comunicación interna eficaz y transparente. Pero también hablamos de iniciativas como participar en ferias de empleo o ser activos en redes sociales; publicar anuncios de empleo o participar en premios o en portales de empleo generalistas.

Todas estas iniciativas tienen que tener un vínculo común: deben estar alineadas con la estrategia real, con la cultura y los valores de la empresa. Y ser ejemplo vivo de ellos. Porque está muy bien tener una web propia de empleo (la típica de «Trabaja con nosotros”), pero hay que cuidarla porque, en muchas ocasiones, esa página web es la puerta de entrada de muchos candidatos espontáneos y también debe mostrar adecuadamente los valores y cultura de la empresa.

Lo que no puedes hacer es decir que buscas, por ejemplo, personas que tengan visión innovadora y vocación,  iniciativa y proactividad al cambio, y mantener una página web que sea, como decirlo suavemente, “vintage”, porque entonces lo que dices y lo que haces entran en contradicción. En definitiva, desde mi punto de vista, no sólo hay que serlo sino también parecerlo.

Es decir, desde las empresas tenemos que esforzarnos por conseguir unos empleados comprometidos gracias a la aplicación de unos valores, una cultura y unas políticas de gestión de personas que estén alineadas con el negocio y que se vivan en el día a día de la organización.

Pero igual de importante es también ser capaces de dar a conocer al mercado los buenos resultados  de esas políticas. Si eso no lo conseguimos, será difícil generar esa capacidad de atracción imprescindible para captar el mejor talento disponible en cada momento. Y no nos olvidemos que la guerra por el talento es una realidad.»»

Fuente Givi 2017

Botiquín de Primeros Auxilios

¿Se puede volver a gestionar una carta de suspensión?

¿Se puede volver a gestionar una carta de suspensión?

Consulta: “Si por error le entregamos a un colaborador el documento de una suspensión de 1 día, pero le correspondían 2 días. ¿Se puede volver a confeccionar la carta y entregarle la suspensión de dos días al colaborador incluso si ya el firmó la errada ?”

Respuesta 1: “Hay que cumplir las «promesas», así ésta sea una sanción.”

Respuesta 2: “Si ya se le aplicó una, ya esa es la que es.”
Fuente Givi 2017

¿Que hacer cuando un trabajador hace más horas extras de las permitidas?

¿Que hacer cuando un trabajador hace más horas extras de las permitidas?

Consulta:  

“1.- Si un trabajador me hace más horas extras de las permitidas ¿Se las pago, pero tendría alguna sanción la empresa?  2.- ¿Si un trabajador me trabajó en su día libre, se lo paso, pero se lo tengo q dar en tiempo también? o ya no?”

Respuesta 1:

“1. La Ley establece el máximo de horas extras a pagar, pero no he visto a La primera empresa multada por pagar más horas extras que las establecidas.
2. Llegas a un acuerdo con el trabajador, le pagas el día o lo cambia por tiempo…”

Respuesta 2: “Horas extras si te pasas de las cantidades recomendadas a la semana se paga un recargo adicional. Si trabaja su día libre debes darle otro libre como compensación antes que termine la semana es decir antes que se cumpla otros 7 días.”

Fuente Givi 2017

Inicio del Fuero Maternal

Inicio del Fuero Maternal

«El tiempo se contabiliza desde el momento que la trabajadora se reincorpora a sus labores  en la empresa y no desde que nace el bebe, por ejemplo si la trabajadora toma sus vacaciones apenas termina su licencia de maternidad el tiempo debe contabilizarse una vez se reintegra de las mismas.

La confusión puede existir por que el articulo 113 en su momento decía que era desde el momento que el bebe nace, pero esto fue declarado inconstitucional en 1973, lo que tiene muchos años de no tener vigencia y lo que aplica es el Artículo 72 de la Constitución Nacional que lo establece claramente.»

Empresas deben implementar regulaciones para desarrollo de la tendencia laboral.

Empresas deben implementar regulaciones para desarrollo de la tendencia laboral.

Por Revista Summa

El teletrabajo está evolucionando a una rama llamada “smart working” o teletrabajo
inteligente. Esta modalidad propone que los trabajadores no sólo pueden laborar desde
sus casas sino que lo pueden hacer en espacios que estén adaptados con las necesidades
diarias de las empresas e instituciones, así como administrar con mayor autonomía su
propio tiempo, respetando las fechas de entrega convenidas.

Esta evolución amerita que los colaboradores puedan desempeñen sus actividades en
lugares no tradicionales, como oficinas compartidas de negocios, o en un restaurante o
cafetería, siempre que cuenten con acceso a internet para estar conectados y cumplir con
sus objetivos, sin tener una jornada laboral rígida establecida.

Juan José Cheng, asociado de Nassar Abogados e integrante de la práctica en Derecho
Laboral de dicha Firma, considera esencial que este tipo de forma de trabajar se base en
una normativa o política interna emitida por las empresas e instituciones, para así evitar
conflictos en las relaciones laborales, especialmente porque no existe regulación legal
específica sobre el tema.

Cabe destacar que el teletrabajo y otras modalidades similares tampoco fueron objeto de
regulación por parte la recién estrenada Reforma Procesal Laboral.

“El smart working surge como una alternativa que permite que el trabajador realice sus
labores en forma remota, pero ya no es trabajo que necesariamente se debe hacer desde
la casa, como se ha acostumbrado con el teletrabajo, sujetos a un horario con plena
disponibilidad para responder como si estuvieran en la oficina. Más bien, el “smart
working” se puede desempeñar desde cualquier sitio que tenga las condiciones. Hay
personas que usan esta modalidad el cien por ciento de su tiempo, y lo hacen desde
aeropuertos, hoteles o espacios abiertos, obligando a un cambio cultural en las compañías
para que den libertad de priorizar las obligaciones y objeticos que cada persona tiene”,
apuntó Cheng.

También mencionó que el “smart woking” y el teletrabajo son formas de laborar que no se
pueden adaptar para todos los puestos, otro punto por el que es necesario una directriz interna de cada empresa, en la que se clasifique cuáles puestos son elegibles para estas modalidades.

“La asesoría jurídica evalúa cuáles son los requerimientos de la empresa, se identifican los
riesgos, se analizan las regulaciones legales aplicables, porque si bien es cierto no hay
normas legales puntuales sobre el tema, lo cierto es que esa política interna debe ser
compatible con la regulación vigente para no causar contingencias”, explicó el
especialista.

En la normativa interna a implementar, las empresas e instituciones públicas deben tomar
en cuenta las regulaciones en torno a las jornadas laborales, las horas extra, las
vacaciones, y hasta los costos asociados a l conectividad al servicio de Internet, telefonía
móvil o los equipos tecnológicos, si estos serán costeados por la empresa o por el
colaborador, entre otras.

Esta forma de trabajo trae beneficios tanto paralas empresas como para los
colaboradores. En el caso de las compañías se logra la reducción de los costos y colabora
con la protección del ambiente en la medida que reduce el consumo de energía, papel y
espacio físico.

Los trabajadores, por su parte, estarán más motivados a laborar en espacios en los que
sientan más libres y con menos presión y además perciben ahorro en sus gastos, y pueden
administrar su propio tiempo, generando más espacios de interacción con su familia y
relaciones personales.

Recomendaciones para un reglamento de la gestión del “Smart Working”

• Definir el perfil de los puestos elegibles para esa modalidad laboral.
• Identificar si la modalidad de teletrabajo inteligente es sujeto a horario o jornada laboral, o si trabaja bajo la figura de empleado de confianza.
• Definir quién se hace cargo de los costos de telecomunicaciones y equipos de cómputo.
• Definir la regulación de las alternativas que hay acerca de los espacios laborales, la seguridad y confidencialidad de la información, la propiedad intelectual de la empresa, al igual que las limitaciones que tiene el trabajador sujeto a esta modalidad.

Fuente Givi 2017

¿Cómo realizar un curriculum moderno?

Aumento Salarial a Psicólogos en el Sector Público

Aumento Salarial a Psicólogos en el Sector Público

A continuación remitimos información pertinente al Aumento Salarial Psicologos en el sector público.

Fuente Givi 2017

¿Es necesario vacunarse para viajar a Colombia desde Panamá?

¿Es necesario vacunarse para viajar a Colombia desde Panamá?

Consulta: «¿Alguien sabe los requisitos para viajar/entrar a Colombia desde Panamá?  Me dicen que debe uno vacunarse contra fiebre amarilla 10 días antes.  ¿Y si debo viajar el lunes?»

Respuesta 1: «Si debes vacunarte»

Respuesta 2: «Pero si viajaras constantemente, procura entonces vacunarte»

Respuesta 3: «En las líneas aéreas te sugieren que te vacunes, yo lo hice pero ciertamente nunca me lo pidieron…sin embargo, por día deberías hacerlo, ya que justo cuando no se hace te lo piden»

Respuesta 4: «Para entrar a Colombia no hay que vacunarse, eso es Brasil por la gran extensión  de selva que tienen allá. Sólo pasaporte.»

Respuesta 5:  «Si viajas constantemente deberías vacunarte para estar prevenida….en Chiriquí uno consigue estas vacunas con el Minsa y en Panamá creo que con el Gorgas…»
Fuente Givi 2017

Rotación de Personal en Panamá

Rotación de Personal en Panamá

«En Panamá, alrededor del 35% del personal contratado por empresas del sector comercial presenta sus cartas de renuncia, cuando lo normal es que un 10% de los trabajadores roten en un año, mientras que en la banca la cifra alcanza el 18%, según una encuesta realizada por el consultor Roberto Klinar y presentada en el último BancaForo que organiza la firma consultora Ernesto Bazán, especializada en el sector bancario.

En tanto, en el sector logístico, al menos el 40% del personal contratado rota.
La cifra de diciembre 2016 renunciaron más de 10,458 personas en el mes. Promedio mensual de alto volumen de renuncias. Se estima el 2017 haya más rotación. Las áreas de RRHH deberán desarrollar estrategias de retención de talentos.»
Fuente Givi 2017

14 frases que debes evitar decirle a tus colaboradores

14 frases que debes evitar decirle a tus colaboradores

“Si quieres motivar a tu equipo a generar grandes resultados debes evitar estas expresiones ofensivas y molestas.

Malos jefes los hay en todos lados y de todas las clases; managers poco motivadores, regañones, insensibles, flojos e irrealistas. Incluso hay quienes disfrutan hacer llorar a sus empleados y que éstos sientan temor con sólo escuchar su nombre. Una noticia para ellos: lo único que provocarán es baja productividad en su empresa, (costosa) rotación de personal y un clima laboral deficiente que no atrae ni retiene talento.

Como emprendedor, es probable que te encuentres por primera vez en esta posición, pero la inexperiencia no es excusa para convertirte en un jefe que no sabe liderar a su equipo y que afecta negativamente su moral. De hecho, hacerlo podría significar la muerte de tu startup, ya que el éxito de toda empresa -sea grande o pequeña- depende de su capital humano.

Aunque la forma de comportarte es el mejor referente para tus empleados, tus palabras también lo son. Y existen ciertas frases que nunca debes usar al comunicarte con tu equipo, independientemente de cuál sea tu humor o la situación:

1. ¿Acaso no haces nada bien?Aunque un empleado cometa uno o varios errores, esta frase es muy ofensiva y puede dañar gravemente su motivación. Cuando haya una situación de este estilo, relájate, cuenta hasta 10 (o a 100) y pídele a la persona que explique lo ocurrido. Haz que él mismo reconozca su equivocación y proponga soluciones.
2. Que sea la última vez que…Ésta es la frase favorita del jefe amenazador. Normalmente la amenaza hace referencia a la liquidación del trabajador, pero lo único que genera es que trabaje por miedo y no por alcanzar objetivos.
3. Tienes suerte de trabajar aquí. En otros lados…En primer lugar probablemente no conozcas las políticas laborales de otras empresas y en segundo, si el empleado realmente tuviera suerte de trabajar contigo, no tendrías que decírselo de esa manera. Nunca te compares con otras compañías; crea tu cultura empresarial y asegúrate que sea atractiva para el capital humano.
4. No es mi problema.Cuando un miembro de tu equipo te explica que llegó tarde por ‘x’, no terminó el trabajo por ‘y’ o no alcanzó las metas por ‘z’, nunca digas esta expresión. No se trata de que «cobijes» a los empleados que sólo presentan excusas, sino de que seas empático y trates de entender la situación. Además, debes asegurarte que efectivamente no sea tu problema, lo que significa que una de tus responsabilidades es proveer todas las herramientas, recursos e incentivos que permitan que el trabajo se realice.
5. Para eso te pago.Una frase muy utilizada por los jefes con sentimiento de superioridad. Con estas palabras le estás diciendo a la persona que es de tu propiedad y que debe hacer lo que tú digas simplemente porque recibe una paga por ello. Si quieres que tu equipo te respete, nunca saques a colación los temas relacionados con los sueldos y tu posición como jefe.
6. Tenemos que recortar gastos.A menos de que tu empresa esté pasando por un momento muy difícil, que ya has comunicado y compartido con tu equipo no digas esta frase. Pero, sobre todo, no recortes sueldos o personal y al día siguiente te aparezcas en la oficina usando un traje nuevo o estrenando un auto último modelo.
7. Así se han hecho siempre las cosas.Es el ‘mantra’ del jefe obsoleto y nada innovador. En una empresa, al reclutar talento se tiene como principal objetivo justamente eso: cambiar las rutinas y el estatus quo para innovar y crecer. Si un empleado te presenta una idea o una forma distinta de operar, escúchalo y pruébalo. Nunca sabes de dónde vendrá la idea que te genere millones de pesos.
8. No te pago por pensar, te pago por hacer.Nuevamente el jefe que se siente superior y habla sobre salarios para recordarlo. Y lo peor: es el jefe que desmotiva la innovación y el crecimiento de la empresa. Por el contrario, haz que buena parte de las descripciones de puestos incluyan un componente creativo e innovador.
9. No lo entregues hasta que lo hagas bien.Esta desagradable frase muchas veces va acompañada de papeles aventados o tirados a la basura. Este jefe tirano disfruta rebajar a sus empleados y hacerlos sufrir. En lugar, observa bien lo que entregó y da una retroalimentación efectiva que impulse a que la próxima vez la entrega sea correcta, pero no por temor, sino por tu buen liderazgo y conducción.
10. Lo siento, no hay nada que pueda hacer.Es la típica del jefe «Poncio Pilato». Ante un posible despido, rechazo de aumento de sueldo u otorgar un permiso, muchos managers usan esta frase para lavarse las manos. Pero como emprendedor, probablemente no sea siquiera cierta. Tú eres quien decide en tu empresa y en tus manos está la satisfacción de tu equipo.
11. Los problemas personales no los traigas a la oficina.Otro recordatorio: un empleado no es una máquina, y por tanto tiene sentimientos, emociones, ambiciones y deseos. Y cuando alguien trabaja, ejecuta con su cuerpo, pero lo logra gracias a la mente y al corazón. Sé un jefe abierto: escucha a la persona y procura ofrecerle tu respaldo.
12. Llegaste 10 minutos tarde.Una cosa es impulsar la puntualidad de tu empresa y otra muy distinta es convertirte en un reloj humano con el fin de regañar a tus empleados. Para que tu empresa sea productiva no debes fijarte en el tiempo que pasa un trabajador sentado en un escritorio, sino en sus resultados.
13. Aquí el que manda soy yo.Los esquemas de trabajo verticales y unidireccionales ya no funcionan. ¿Por qué? Porque los líderes sabios han descubierto que empoderando a sus empleados se consiguen mejores resultados. Si eres un líder, ellos lo sabrán, pero por tu ejemplo, no porque se los digas con altanería.
14. El proyecto/empresa no es tuyo.Craso error decirle a un empleado que aquello que en lo que trabaja no es de su propiedad. Una cosa es que no pueda adueñarse completamente de él y hacer lo que quiera, y otra muy distinta es que no sea parte de su vida. Finalmente, una persona le dedica más de un tercio de su día a un proyecto y hacer que se sientan parte de él es lo único que genera lealtad a la empresa.”

Fuente Givi 2017