0
¿Como ejecutar una estrategia de Employer Branding?
Consulta: «¿Han ejecutado algún proyecto relacionado con la estrategia de Employer Branding.?»
- ¿Cómo funciona?
- Si hay empresas que laboran o tienen programas para relacionados y los ofertan.
- Recursos Humanos es la base para lograr esto, ¿Cómo y qué podemos aportar a nuestras empresas desde esta estrategia?
Respuesta 1: «Quizás ninguna de las empresas te indique que planes tienen o que están haciendo para llevar a cabo este sistema de gestión, pero si te puedo dejar este texto de un Foro de Recursos Humanos celebrado recientemente en Argentina, el cual te puede ayudar a definir las estrategias:
«Paco Martínez, Director de Gestión de Personas de Bankinter, participó recientemente en el Foro Recursos Humanos, donde explicó el significado de una expresión muy de moda actualmente en el sector: Employer Branding.
Por Employer Branding entendemos la capacidad de potenciar los valores de nuestra marca como empleador para que nuestra compañía consiga el reconocimiento como un lugar excelente para trabajar tanto interna como externamente.
Por eso, con las políticas de Employer Branding las empresas buscamos como objetivos:
- Favorecer la atracción de talento.
- Mejorar la reputación de la compañía y el posicionamiento estratégico de la marca.
- Incrementar la fidelización de los empleados y el aumento de su compromiso y motivación.
Para conseguir cada uno de estos objetivos, cada compañía pone en marcha diferentes iniciativas para atraer y retener a los mejores profesionales intentando demostrar que son una gran empresa para trabajar. Esas iniciativas pasan por establecer políticas de recursos humanos, como planes de carrera, modelos de retribución que incluyan beneficios corporativos atractivos o una estrategia de comunicación interna eficaz y transparente. Pero también hablamos de iniciativas como participar en ferias de empleo o ser activos en redes sociales; publicar anuncios de empleo o participar en premios o en portales de empleo generalistas.
Todas estas iniciativas tienen que tener un vínculo común: deben estar alineadas con la estrategia real, con la cultura y los valores de la empresa. Y ser ejemplo vivo de ellos. Porque está muy bien tener una web propia de empleo (la típica de «Trabaja con nosotros”), pero hay que cuidarla porque, en muchas ocasiones, esa página web es la puerta de entrada de muchos candidatos espontáneos y también debe mostrar adecuadamente los valores y cultura de la empresa.
Lo que no puedes hacer es decir que buscas, por ejemplo, personas que tengan visión innovadora y vocación, iniciativa y proactividad al cambio, y mantener una página web que sea, como decirlo suavemente, “vintage”, porque entonces lo que dices y lo que haces entran en contradicción. En definitiva, desde mi punto de vista, no sólo hay que serlo sino también parecerlo.
Es decir, desde las empresas tenemos que esforzarnos por conseguir unos empleados comprometidos gracias a la aplicación de unos valores, una cultura y unas políticas de gestión de personas que estén alineadas con el negocio y que se vivan en el día a día de la organización.
Pero igual de importante es también ser capaces de dar a conocer al mercado los buenos resultados de esas políticas. Si eso no lo conseguimos, será difícil generar esa capacidad de atracción imprescindible para captar el mejor talento disponible en cada momento. Y no nos olvidemos que la guerra por el talento es una realidad.»»
Fuente Givi 2017
