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¿Se puede hacer una terminación por mutuo acuerdo con una colaboradora embarazada?

Consulta: Una embarazada que firmó un mutuo acuerdo hace 1 mes, ¿puede alegar reintegro en base al Artículo 106?

Respuesta: No puede alegar reintegro ya que llegó a un mutuo acuerdo con la empresa.

El reintegro no aplica puesto que  ella firmó su mutuo acuerdo. Lo que si debe tener en cuenta la empresa es que se deberá pagar el fuero maternal completo en su liquidación ya que esto por ley le corresponde

Renovación de contrato con colaboradores extranjeros y Vacaciones

¿Se debe dar días de descanso antes de renovar un contrato laboral con un trabajador extranjero?

Consulta: ¿Puedo renovar de forma inmediata el contrato de un colaborador extranjero con permiso de trabajo vigente o debo darle un descanso entre cada renovación de contrato?

Respuesta: Si, pero si tiene un año trabajando.

Se le da tiempo de vacaciones al trabajador únicamente si tiene un año continuo laborando en la empresa. No se le da descanso entre la firma de contratos, sólo se sigue la reglamentación del tiempo de vacaciones (1 año / 12 meses) .

¿Qué hacer si una colaboradora notifica embarazo al momento de despido?

Consulta: ¿Qué hago si una colaboradora me dice que está embarazada justo cuando iba a despedirla? ¿Es legal solicitarle una prueba de embarazo del laboratorio con el que trabaja la empresa?

Respuesta 1: Se puede solicitar una constancia médica de su embarazo. Debe ser una copia física.

Respuesta 2: Se debe solicitar una certificación médica y el resultado de la prueba que se hizo la colaboradora.

La colaboradora tiene la responsabilidad de notificar a la empresa de su embarazo tan pronto lo sepa. Si no lo hace y revela su estado sólo al momento de recibir la noticia del despido, debe presentar una certificación médica de embarazo.

 

¿Se puede despedir a un colaborador que tiene un hijo con discapacidad?

Pregunta:¿ Es posible despedir a un trabajador aunque sea madre o padre de un niño con discapacidad?

Respuesta 1: No, hay una ley que los ampara.

Respuesta 2 : Sí puede hacerse el despido pero tiene un trámite especial de MITRADEL. Hay que solicitar desafuero y tener una causal de despido con evidencias. Una vez el ministerio de trabajo lo autoriza, se efectúa el despido.

Conclusión: Sí, un colaborador puede despedirse aunque tenga un hijo con discapacidad; siempre y cuando se tenga una causal de despido válida y con evidencias.

¿Cuánto dura el fuero maternal en el código de trabajo?

Respuesta 1:

En el código de trabajo no se establece un tiempo como tal, sin embargo, los pediatras indican que los bebés deben tener lactancia exclusiva los 6 primeros meses de vida, por esto se toma 6 meses como una opción.

Respuesta 2:

Cuando el bebé tenga 6 meses, si la madre sigue dando pecho una vez pasado este tiempo, el pediatra debe certificarlo.

En efecto el tiempo del fuero maternal es a partir del reintegro, ya hay una definición legal del fuero que es hasta los 6 meses y por referencia del pediatra se puede extender hasta un año.

Toda la información se encuentra en el artículo 72 del código de trabajo.

Ley de Riesgo Profesional

¿En que parte de la ley dice que a los que sufren accidente por riesgo profesional se les paga 60% del salario y no el 100%?

Respuesta 1:

Son 100% los primeros 60 días y luego en adelante, se paga al 60% por día hábil.

Respuesta 2 :

Es 100% los primeros 3 meses y después 60 %.

 

Factores de baja rotación en el mercado

¿Qué factores generan una baja rotación en el mercado de hoy en día sobre todo en la ciudad de Panamá?

Respuesta 1

-El clima y seguridad en el trabajo :

Cuando un colaborador no se siente a gusto en un lugar o ve acciones que le haga pensar que algo está pasando en la empresa empieza a sentir inseguridad y empieza a evaluar la posibilidad de cambiar de trabajo.

Respuesta 2

-Por los temas de país hay empresas que han tenido que tomar acciones como:

Si daban bonos los disminuyen o los eliminan o condicionan de otra manera, hay que conversar con el personal para que entiendan la realidad del país y vea que las decisiones pueden ser temporales y /o que, si no se toman o hacen algunos cambios, la empresa puede peligrar.

Respuesta 3

-Buen trato, cercanía al hogar (se evita el tráfico) horario justo :

Es decir trabaja horas extra dentro de un margen equilibrado, trabajo retador y estabilidad económica de la empresa.

Respuesta 4

-Trabajar mucho en concientizar a los jefes :

Sobre como dirigirse al personal, a veces rrhh trabaja tanto en mantener un buen clima, pero nos encontramos con jefes a veces hasta tipo Hitler con el personal.

-Es bueno apoyarnos con las entrevistas de salida, eso nos da mejor visión del porqué la rotación.

Acoso y hostigamiento de jefes

¿PUEDE LA EMPRESA UTILIZAR FOTOS DE UNA PERSONA EN REDES SOCIALES PARA ACOSAR LABORALMENTE A UN COLABORADOR?

La persona tiene su perfil en Instagram y Facebook privados y por ende solo un amigo puede ver sus fotos. En el caso de este colaborador me logró demostrar que entre su grupo de amigos solo tiene a una persona de la empresa como amigo y es la que está divulgando las fotos para causarle problemas.

Las fotos no atentan contra la imagen de la empresa ni contra nadie, son fotos de la persona en su área de trabajo (orgulloso de su trabajo) y la otra en un rio.

El acoso es que es su propio jefe que las usa en contra del colaborador para crear chismes y buscarle problemas.

Respuesta 1

  • Es un tema que ellos dos deben arreglar ya que no está afectando a la empresa ni la imagen.
  • Tienes opción de 212 , pero a nadie le pueden botar por no aceptar a su jefe en redes sociales.
  • Hace falta un coaching esa conducta es inapropiada.

Respuesta 2

¿Recuerdan la ley de hostigamiento?

  • El colaborador puede denunciarlo y definitivamente la empresa debe tomar acciones.
  • Es muy complicado acusar alguien de acoso por reenviar una foto o en día eso es tan común ya que cuando uno acepta a una persona del trabajo y sube fotos aceptan que eso puede pasar.
  • Si el muchacho le pone una denuncia a nivel civil lo primero que dirán las autoridades es que si el tema es entre dos personas cuya relación es primordialmente laboral, Él puede recabar pruebas de como el jefe está utilizando sus fotos.

Respuesta 3

  • Leer bien la ley.
  • La empresa tuvo que haber tomado alguna medida antes de llegar al plano civil.
  • Con cada denuncia de acoso MITRADEL pone multa a la empresa.

Aunque, pensar que es un asunto personal funcionara hasta que la persona afectada se vaya al ministerio a querellar por no haber encontrado solución a lo interno de la empresa y se puede arriesgar a una multa por algo que puede contenerse y además de que crea un mal antecedente. los trabajadores pueden perder la fe de que venir al departamento de RRHH a conversar sobre sus problemas es efectivo y las personas con don de mando pueden malentender que está bien que se extralimiten como jefes porque eso no tiene efecto en otras escalas de la empresa.

Respuesta 4

  • Puede ser afectada la empresa con la Acción de ese Jefe.
  • Un llamado de atención formal y por escrito al jefe y hacerle ver que debe respetar la privacidad de las personas y enseñarle la ley de hostigamiento.
  • Si el jefe se ofende o toma otras medidas de represalia contra el trabajador a él es quien hay que despedirlo. Ninguna empresa requiere un empleado de confianza se proyecte de esta manera.

Respuesta 5

  • La Ley 7 obliga a las empresas a tener un procedimiento para investigar y resolver asuntos de acoso y hostigamiento. Desde el 15 de mayo ya este procedimiento debió estar vigente en las empresas. Si se van a Mitradel, lo primero que harán es preguntar es si tienen el procedimiento, y si no lo tienen ya es una multa.
  • Nosotros mismos redactamos la política, pero ellos nos ayudaron con un conversatorio para los mandos medios y una reunión con el comité ejecutivo, y la verdad la gente quedó muy conforme.
  • Yo lo recomiendo con el capacitamos a todo el personal.

Inclusión de cláusulas de confidencialidad en un mutuo acuerdo

 En la negociación de un mutuo acuerdo para un personal de ventas se puede incluir las cláusulas que no puede divulgar información de precios, clientes entre otros , una vez la persona abandone el cargo. ¿ Esto es viable?

Respuesta 1.

Lo recomendable es firmar acuerdo de confidencialidad al principio para evitar cualquier tema.

Respuesta 2.

Para el futuro puedes confeccionar un acuerdo de confidencialidad que la falta de cumplimento lleva a demanda civil.

Respuesta 3 .

Incluir la cláusula y si puedes colocarlo en el mutuo recordándole que firmaron un acuerdo de confidencialidad.

Carta de despido durante ausencia de colaborador

¿Si el Trabajador se ausenta, ya le había hecho la carta de despido por ausencia de ocho días no consecutivos en un mes, le hago la liquidación, despido justificado?

Respuesta 1. Abandono y la sellas.

Respuesta 2. No puedes tomar acciones como estas sin la presencia del trabajador.

Respuesta 3. Levanta el acta y ten el sustento, en algún momento se presentará.

¿Cómo es el proceso de contratación de extranjeros?

Respuesta 1.

- Debes ver en que categoría lo ubicas 10 o 15%.

-Qué tipo de visa estará en el país. (Países amigos entre otros).

-Debe llenar una seria de documentación que te dan los abogados.

-El contrato debe ser definido mientras salen sus papeles.

-Afiliarlo en la CSS

-Ir a migración a registrarse.

 

 

Colaborador sale positivo en enfermedad de transmisión sexual.

¿Les tengo una consulta: se hizo una prueba aleatoria de sangre y orina, y un colaborador salió con una enfermedad severa de transmisión sexual y fue marcado como NO APTO para laboral. ¿Qué hacen?

Respuesta 1. Habría que revisar la política en recursos humanos de su empresa con respecto a contrataciones y ver temas en referencia en el Código Laboral.

Respuesta 2. Tienes que leer la Ley que trata sobre enfermedades crónicas. Tratar el tema con mucha confidencialidad, entre el trabajador y tú. Hay que conversar con él sobre su situación y que un médico le entregue el diagnóstico. En el Mitradel, Seguridad Ocupacional se encarga de estos casos.

Respuesta 3. ¿Qué tipo de trabajo realiza? Porque ni el sida que es la más maligna no lo hacer no apto para laborar, si es en hospitales, clínicas y manipulación de alimentos, lo que se hace es reubicar pero no lo puedes despedir
Si no imposibilita sus trabajos, se puede ver como discriminación

Respuesta 4. Marcado "No apto para laborar" si esa frase lo señala el laboratorio es responsabilidad de ellos tal frase.

Respuesta 5. Guiarse de la ley de enfermedades crónicas.