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¿Cuánto dura el fuero maternal en el código de trabajo?

Respuesta 1:

En el código de trabajo no se establece un tiempo como tal, sin embargo, los pediatras indican que los bebés deben tener lactancia exclusiva los 6 primeros meses de vida, por esto se toma 6 meses como una opción.

Respuesta 2:

Cuando el bebé tenga 6 meses, si la madre sigue dando pecho una vez pasado este tiempo, el pediatra debe certificarlo.

En efecto el tiempo del fuero maternal es a partir del reintegro, ya hay una definición legal del fuero que es hasta los 6 meses y por referencia del pediatra se puede extender hasta un año.

Toda la información se encuentra en el artículo 72 del código de trabajo.

Ley de Riesgo Profesional

¿En que parte de la ley dice que a los que sufren accidente por riesgo profesional se les paga 60% del salario y no el 100%?

Respuesta 1:

Son 100% los primeros 60 días y luego en adelante, se paga al 60% por día hábil.

Respuesta 2 :

Es 100% los primeros 3 meses y después 60 %.

 

Factores de baja rotación en el mercado

¿Qué factores generan una baja rotación en el mercado de hoy en día sobre todo en la ciudad de Panamá?

Respuesta 1

-El clima y seguridad en el trabajo :

Cuando un colaborador no se siente a gusto en un lugar o ve acciones que le haga pensar que algo está pasando en la empresa empieza a sentir inseguridad y empieza a evaluar la posibilidad de cambiar de trabajo.

Respuesta 2

-Por los temas de país hay empresas que han tenido que tomar acciones como:

Si daban bonos los disminuyen o los eliminan o condicionan de otra manera, hay que conversar con el personal para que entiendan la realidad del país y vea que las decisiones pueden ser temporales y /o que, si no se toman o hacen algunos cambios, la empresa puede peligrar.

Respuesta 3

-Buen trato, cercanía al hogar (se evita el tráfico) horario justo :

Es decir trabaja horas extra dentro de un margen equilibrado, trabajo retador y estabilidad económica de la empresa.

Respuesta 4

-Trabajar mucho en concientizar a los jefes :

Sobre como dirigirse al personal, a veces rrhh trabaja tanto en mantener un buen clima, pero nos encontramos con jefes a veces hasta tipo Hitler con el personal.

-Es bueno apoyarnos con las entrevistas de salida, eso nos da mejor visión del porqué la rotación.

Acoso y hostigamiento de jefes

¿PUEDE LA EMPRESA UTILIZAR FOTOS DE UNA PERSONA EN REDES SOCIALES PARA ACOSAR LABORALMENTE A UN COLABORADOR?

La persona tiene su perfil en Instagram y Facebook privados y por ende solo un amigo puede ver sus fotos. En el caso de este colaborador me logró demostrar que entre su grupo de amigos solo tiene a una persona de la empresa como amigo y es la que está divulgando las fotos para causarle problemas.

Las fotos no atentan contra la imagen de la empresa ni contra nadie, son fotos de la persona en su área de trabajo (orgulloso de su trabajo) y la otra en un rio.

El acoso es que es su propio jefe que las usa en contra del colaborador para crear chismes y buscarle problemas.

Respuesta 1

  • Es un tema que ellos dos deben arreglar ya que no está afectando a la empresa ni la imagen.
  • Tienes opción de 212 , pero a nadie le pueden botar por no aceptar a su jefe en redes sociales.
  • Hace falta un coaching esa conducta es inapropiada.

Respuesta 2

¿Recuerdan la ley de hostigamiento?

  • El colaborador puede denunciarlo y definitivamente la empresa debe tomar acciones.
  • Es muy complicado acusar alguien de acoso por reenviar una foto o en día eso es tan común ya que cuando uno acepta a una persona del trabajo y sube fotos aceptan que eso puede pasar.
  • Si el muchacho le pone una denuncia a nivel civil lo primero que dirán las autoridades es que si el tema es entre dos personas cuya relación es primordialmente laboral, Él puede recabar pruebas de como el jefe está utilizando sus fotos.

Respuesta 3

  • Leer bien la ley.
  • La empresa tuvo que haber tomado alguna medida antes de llegar al plano civil.
  • Con cada denuncia de acoso MITRADEL pone multa a la empresa.

Aunque, pensar que es un asunto personal funcionara hasta que la persona afectada se vaya al ministerio a querellar por no haber encontrado solución a lo interno de la empresa y se puede arriesgar a una multa por algo que puede contenerse y además de que crea un mal antecedente. los trabajadores pueden perder la fe de que venir al departamento de RRHH a conversar sobre sus problemas es efectivo y las personas con don de mando pueden malentender que está bien que se extralimiten como jefes porque eso no tiene efecto en otras escalas de la empresa.

Respuesta 4

  • Puede ser afectada la empresa con la Acción de ese Jefe.
  • Un llamado de atención formal y por escrito al jefe y hacerle ver que debe respetar la privacidad de las personas y enseñarle la ley de hostigamiento.
  • Si el jefe se ofende o toma otras medidas de represalia contra el trabajador a él es quien hay que despedirlo. Ninguna empresa requiere un empleado de confianza se proyecte de esta manera.

Respuesta 5

  • La Ley 7 obliga a las empresas a tener un procedimiento para investigar y resolver asuntos de acoso y hostigamiento. Desde el 15 de mayo ya este procedimiento debió estar vigente en las empresas. Si se van a Mitradel, lo primero que harán es preguntar es si tienen el procedimiento, y si no lo tienen ya es una multa.
  • Nosotros mismos redactamos la política, pero ellos nos ayudaron con un conversatorio para los mandos medios y una reunión con el comité ejecutivo, y la verdad la gente quedó muy conforme.
  • Yo lo recomiendo con el capacitamos a todo el personal.

Inclusión de cláusulas de confidencialidad en un mutuo acuerdo

 En la negociación de un mutuo acuerdo para un personal de ventas se puede incluir las cláusulas que no puede divulgar información de precios, clientes entre otros , una vez la persona abandone el cargo. ¿ Esto es viable?

Respuesta 1.

Lo recomendable es firmar acuerdo de confidencialidad al principio para evitar cualquier tema.

Respuesta 2.

Para el futuro puedes confeccionar un acuerdo de confidencialidad que la falta de cumplimento lleva a demanda civil.

Respuesta 3 .

Incluir la cláusula y si puedes colocarlo en el mutuo recordándole que firmaron un acuerdo de confidencialidad.

Carta de despido durante ausencia de colaborador

¿Si el Trabajador se ausenta, ya le había hecho la carta de despido por ausencia de ocho días no consecutivos en un mes, le hago la liquidación, despido justificado?

Respuesta 1. Abandono y la sellas.

Respuesta 2. No puedes tomar acciones como estas sin la presencia del trabajador.

Respuesta 3. Levanta el acta y ten el sustento, en algún momento se presentará.

¿Cómo es el proceso de contratación de extranjeros?

Respuesta 1.

- Debes ver en que categoría lo ubicas 10 o 15%.

-Qué tipo de visa estará en el país. (Países amigos entre otros).

-Debe llenar una seria de documentación que te dan los abogados.

-El contrato debe ser definido mientras salen sus papeles.

-Afiliarlo en la CSS

-Ir a migración a registrarse.

 

 

Colaborador sale positivo en enfermedad de transmisión sexual.

¿Les tengo una consulta: se hizo una prueba aleatoria de sangre y orina, y un colaborador salió con una enfermedad severa de transmisión sexual y fue marcado como NO APTO para laboral. ¿Qué hacen?

Respuesta 1. Habría que revisar la política en recursos humanos de su empresa con respecto a contrataciones y ver temas en referencia en el Código Laboral.

Respuesta 2. Tienes que leer la Ley que trata sobre enfermedades crónicas. Tratar el tema con mucha confidencialidad, entre el trabajador y tú. Hay que conversar con él sobre su situación y que un médico le entregue el diagnóstico. En el Mitradel, Seguridad Ocupacional se encarga de estos casos.

Respuesta 3. ¿Qué tipo de trabajo realiza? Porque ni el sida que es la más maligna no lo hacer no apto para laborar, si es en hospitales, clínicas y manipulación de alimentos, lo que se hace es reubicar pero no lo puedes despedir
Si no imposibilita sus trabajos, se puede ver como discriminación

Respuesta 4. Marcado "No apto para laborar" si esa frase lo señala el laboratorio es responsabilidad de ellos tal frase.

Respuesta 5. Guiarse de la ley de enfermedades crónicas.

Aviso de Entrada al Sipe-CS

Caso
"Me gustaría escuchar sus comentarios por si le ha pasado, caso: Aviso de Entrada al Sipe-CSS.

Sipe, me informa que ya no se puede registrar aviso de entrada con fecha del mes anterior; al momento del ingreso del personal debo registrar su Aviso de Entrada.

En su experiencia las personas que manejas nómina ¿registran el colaborador en Sipe al momento de su ingreso?"

Consulta

-Tengo un colaborador que ingresó el 28 de junio, su primera quincena fue pagada en el mes de "Julio" por ende debo reportarlo en el Sipe de julio, pero el sistema no me deja registrarlo, por que su ingreso corresponde a Junio y se va reportar Julio y que debo ir a Clayton a registrar la novedad.

-Ahora tengo otro caso y me suena que puede pasar igual, tengo dos colaboradores que ingresaron el 30 de julio, pero cobraron su primera quincena en Agosto, si los registro ahorita con fecha de julio, me saldrán activo, mas no puedo reportar ingreso; lo que me preocupa es que se me incremente mi pago de Sipe por tenerlo registrado y sin ingreso, ¿Alguien del grupo a pasado por esto??.

Respuestas:

Respuesta 1. Por reglamentación, el empleado debemos registrarlo el mismo día que entra a laborar en SIPE. Una vez que está el colaborador en SIPE si le ocurre un accidente ya está cubierto, si no está registrado, corremos el riesgo de que el Seguro Social no lo considere asegurado y nos pongan multas en el mejor de los casos y en los casos más serios si la persona queda pensionada de por vida, que la empresa tenga que asumir el costo de la pensión porque el seguro social no se hace cargo.

Antes de los cambios en SIPE, una vez hacia el corte de planilla, por política nadie podía ingresar a trabajar hasta el siguiente mes. Hoy en día debido a los cambios de SIPE hicimos el siguiente cambio:

1- Hacemos una planilla ESPECIAL en la primera semana del siguiente mes (antes de cerrar el mes contable) en donde reportamos todas las liquidaciones, las contrataciones que se hicieron después del corte de planilla e incluimos del personal que liquidamos todos sus pagos variables comisiones, horas extras, primas de productividad, etc.. Una vez cerrada esta planilla, cerramos mes contablemente de nómina y generamos nuestro archivo SIPE con todas las terminaciones y hacemos los avisos de salida del personal liquidado en el mes.

Respuesta 2. En efecto. se hicieron hace poco algunos ajustes en el sistema SIPE que afectan estos casos que describes por la manera en que manejas tu planilla con respecto a los cortes. No tienes opción más que registrarlos con su fecha de entrada y fraccionar el ingreso, colocarle su salario de 2 o 3 días, porque tampoco puedes hacer aviso de entrada y dejarlo en 0, tienes que reportarle salario.

Respuesta 3. El sistema Sipe con los últimos sucesos de investigación ha cambiado el método de registro es decir que debemos registrar a los colaboradores en el mismo mes que ingresan a la empresa. internamente hemos cambiado los procesos de reclutamiento para que inicien labores 1 o 16 de cada mes.

Debe ir a Cleyton al àrea de planilla ya que desde sipe no lo podrá realizar, el proceso es igual para la salida de un colaborador se debe realizar en el mismo mes.

Respuesta 4. el problema es la fecha de inicio de labores del colaborador a la empresa. con SIPE ocurre esto y es debido a la omisión por parte de las empresas del reporte regular de salarios en el mes que debe de ser, si un colaborador te inicia el 28 de junio debes de reportarle sus 3 dias de salarios correspondiente a junio ya que es lo legal y no reportarlo como parte del salario de julio, de igual caso el que inicio el día 30.

Para no incurrir en estos caso a futuro, mi humilde opinión es contemplar las fechas de ingresos de los colaboradores a la empresa para que sean reportados en SIPE como debe de ser. Ojo adicional se debe de contemplar igual si el método de pago es bisemanal (es decir que el empleado inicie labores en los días que inicie la siguiente bisemana).

Respuesta 5. Como sugerencia a menos que sea urgente programar los ingresos de manera que no afecten las fechas de cortes de planilla. Según el sistema así sea un día, debe pagarse en la quincena correspondiente

Ojo que también es par las exclusiones. Hay que hacerlas al momento para no tener que pagar costos adicionales.

Fuente: Givi de Panamá

Una chica que dio a luz y su bebé murió a días de nacido. Que se debe hacer?

Consulta:

"Una chica que dio a luz y él bebé murió a días de nacido, como se maneja el tema de licencia y fuero en esta situación. Hay alguna ley o documento escrito que contemple como actuar en estos casos".

Respuestas:

-Respuesta 1.

-Comparto una experiencia que mantuve hace años, al haber dado a luz automáticamente debe acogerse a su licencia de maternidad, y la misma deberá reincorporarse a sus labores a penas termine la misma.

-Cuando un niño nace forma parte de natalidad, sin embargo, no tiene fuero maternal ya que no su hijo murió.

Respuesta 2:

-Generalmente la licencia continúa sin interrupción. Esto generalmente es muy fuerte de gestionar emocionalmente, la asociación Rafael Piero de la Hoz te apoya a procesar el duelo y los colaboradores cuando se les da este beneficio lo agradecen un montón (salario emocional) y suelen recuperar más rápido el duelo lo que hace que en el mediano plazo vuelvan a ser más productivos.

Respuesta 3:

-En la Empresa hubo un caso muy parecido, y la licencia no se interrumpió. Además de esto se le otorgo vacaciones completas para ayudar un poco más emocionalmente a la colaboradora.

Fuente: Givi de Panamá

Que hacer cuando entregan incapacidades falsas?

Consulta:
"Quería saber como ustedes manejan las incapacidades falsas"
-Se puede despedir por causal de acuerdo al 213, numeral numeral 5?

Respuestas:

-Respuesta 1:

- Recopilo todas las pruebas que tengo, debidamente documentadas

- Se las muestro y le doy la posibilidad de renuncia para no manchar su expediente

- De no aceptar y si estas segura de todo, simplemente lo boto por probidad u honradez…………213……numeral 5, tal como lo indicas para evitar sin sabores mejor solicita la renuncia.

-Respuesta 2:

-Nosotros aplicamos el numeral 5 y 10. Muy importante tener toda la documentación de respaldo.

Fuente: Givi de Panamá

Extranjero contratado por outsourcing sin permiso laboral

business, technology and office concept - older man and young man having argument in office

Consulta:
"Tengo una situación complicada. Trabajador entra a trabajar, contrato outsourcing. A los 3 días nos percatamos que no tiene permiso de trabajo. Comunicamos al outsourcing pero el trabajador no se quiere ir"

Respuestas:

-Aprovecha a otros para entrar. Y dice q ya es trabajador.

-Y no se le pidió el permiso antes de contratarlo

-Lo tiene que enviar a los outsorcing ellos les tienen que quitar ese problema

-como proceso esto? Una abogada me dice q no me meta. Que el outsourcing es quien debe venir.

-Ellos son sus patronos

-Refuerza con los empleados que con su badge solo deben entrar ellos

-Envía una comunicación genérica recordando que por seguridad hay que asegurarse de que cuando marcan su huella solo entra la persona la que marca

-Sin mas detalles

-Ni un minuto después que el outsourcing lo sepa

Fuente: Givi Panamá